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股权激励:公司发展的核动力

发布日期:2016-01-03

股权激励:公司发展的核动力

导读

股权激励就像是一阵旋风,在中国的民营企业里掀起不小的波澜,天天忙于经营的企业家大多数都不知道该何去何从,做还是不做?什么时候做?都有哪些潜在的风险和问题?优势和劣势?依据多年的的股权激励方案实际操作和效果跟踪,笔者对目前的股权激励做了分类研究,把目前的股权激励分成了三类,分别是“合规性”股权激励、“修修补补”股权激励、“经营性”股权激励,并对他们的特征和优劣势做了详细的比较,提出了解决方案,供企业家参考和选择。

第一种:“合规性”股权激励

这类股权激励的主要特征就是“合规性”,合乎公司上市的要求。具体又分为拟上市和上市公司两类:

公司如果确定要走上市这条路,对员工的股权激励还是要趁早,提前几年规划公司的系统性的股权计划,以期权的形式或者身股转银股的形式,让员工在公司发展的过程中,时时刻刻关注自己所负责业务的经营状况,让员工和公司一起“拉车”,而不是在公司已经取得成果的时候“搭便车”。

1.拟上市公司的股权激励

方案实施的背景往往是:“别人分,我也不得不分,因为要上市,所以分股份。”这类的股权激励往往是在引进风险投资前后,老板“习惯性”的给员工股份,发放的原则和参考的办法基本是“论功行赏”,着眼于对员工的“奖励”。


优点:对于留人能起到一定的作用。

缺点:基本上着眼于过去,方案实施后对员工工作积极性影响不大;发放的是股份,成本高;如果没有很好的退出约束机制,往往会出现:公司上市-员工套现离职-业务下滑。


解决方案:司如果确定要走上市这条路,对员工的股权激励还是要趁早,提前几年规划公司的系统性的股权计划,以期权的形式或者身股转银股的形式,让员工在公司发展的过程中,时时刻刻关注自己所负责业务的经营状况,让员工和公司一起“拉车”,而不是在公司已经取得成果的时候“搭便车”。

2.上市公司股权激励

上市公司实施股权激励与拟上市公司有很多雷同的地方,激励对象主要是公司的高管,要在上市公司监管框架内实施,往往受到比较多的限制,比如在国内要公布每一位激励对象的数额,每次的发放总量,上市公司业绩要求等等;


优点:可以享受到资本市场溢价带来的好处;

缺点:(1)公司业绩下滑的时候往往最需要股权激励支撑企业发展,但是却不符合行权条件而不能使用这个工具;

(2)大锅饭的现象明显,因为不保密担心内部失衡,所以上市公司股权激励往往是“蜻蜓点水”式的,实施结果类同于公司的福利而已,激励作用微乎其微;

(3)公司形成一定规模之后,仅对“高层”的激励不可能支撑企业的持续发展,因此往往是发了期权也难以有效果。

解决方案:上市公司股权激励结合利润中心身股激励,以利润中心身股激励为主,上市公司股权激励为辅,保证企业内部经营的原动力。

上市公司股权激励激励存在的问题:

1、公司业绩下滑的时候往往最需要股权激励支撑企业发展,但是却不符合行权条件而不能使用这个工具;

2、大锅饭的现象明显,因为不保密担心内部失衡,所以上市公司股权激励往往是“蜻蜓点水”式的,实施结果类同于公司的福利而已,激励作用微乎其微;

3、公司形成一定规模之后,仅对“高层”的激励不可能支撑企业的持续发展,因此往往是发了期权也难以有效果。


3.“合规性”股权激励总结:

合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司,股权激励因为有大量合规性的要求,目前主要由券商和律所协助企业制定实施,主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案,他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注,往往是为了做股权激励而做股权激励

 

第二种:“修修补补”股权激励

在代理制的框架内,把股权激励当做薪酬和绩效的修修补补。如果说把老板分为“商人”和“企业家”,那“修修补补”的股权激励可以看做是“商人”的股权激励,把股权激励当做赚点小钱的手段,因为停留在赚小钱的阶段,在代理制的框架内,所以在分配问题上还是停留在与员工争利的阶段,没有想明白老板想要的究竟是什么,总想着给员工分点钱,然后通过一种合理的机制再把钱回流到企业。

总想着给员工分点钱,然后通过一种合理的机制再把钱回流到企业。“既想让马儿跑,又不想给马儿吃草”终归只是一种美好的梦想,管理团队也不是傻瓜,老板一个人的脑袋怎么能想得过公司几百人几千人的脑袋,往往说起来很好听,实施起来却没有效果,白白耗费了公司大量的时间。

“既想让马儿跑,又不想给马儿吃草”终归只是一种美好的梦想,管理团队也不是傻瓜,老板一个人的脑袋怎么能想得过公司几百人几千人的脑袋,往往说起来很好听,实施起来却没有效果,白白耗费了公司大量的时间。


优点:因为分的少,比较容易在企业推行。

缺点:没有想明白老板要的究竟是什么,与员工争利,在企业推广之后如泥牛入大海,便再也没有任何音讯了,错失公司发展的时机,“钱”最终没有分出去,但是更没有留下来,变成了公司的跑冒滴漏,最终损失的是公司的利益。

“修修补补”股权激励总结:这类股权激励理论以国内尚未富起来的培训师为主导,赚钱和讨好作为主要目的,在理论传播和方案制定过程中,过度迎合企业家心目中“自私”的那一面,往往产生误导,最终“人”“才”双失。

 

“合规性”股权激励最大的问题在于脱离了公司内部经营;

“修修补补”股权激励最大的问题在于不明白“舍”“得”哲学,想要不舍而得。

第三种:“经营性”股权激励

 

“经营性“股权激励要分析公司内部运营流程,针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励;

“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略,既要激励当下的利润中心,也要孕育公司未来的发展;

“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者,更要激励公司里各个利润单元,把握发展的最基础单元,是系统化的解决方案;

“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱,通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的;

“经营性“股权激励是一种方法,更是一种艺术,一门哲学,所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解,将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。

郭凡生股权激励与券商在企业上市时的作用与价值比

1、券商的作用与不足之处:

一.券商做的股权激励方案,是属于纯粹的为了上市为目的激励,他们更关注的是合规性,在相当程度上是把公司的股份拿出来,然后给出一个标准,当达到一个什么条件就给大家分多少股份,而这是一种接近于大锅饭的形式;

二.券商的股权激励方案跟企业具体的利润单元联系的非常少,其不合理、不科学的利润单元激励非但不能使企业获得发展,相反将成为企业发展的最大障碍;

三.券商的股权激励不能做到如:保密等核心关键要点,因而老板在分钱的时候非常发怵,这个分多了、那个分少了,都会造成部门间很大的矛盾;

四. 券商更专注在上市的合规性上努力,力求快速达成上市的目的,以求自己的利益快速扩大。因而他们在核规性上做的很多,但是他们严重缺乏企业经营的实操经验,不能深知企业发展的关键性原因,所以他们将难设计出最适合企业发展需要的股改方案。

2、郭凡生股权激励的价值:

五. 郭凡生的股权激励,是真正站在懂经营的基础之上而设计出来的。并不是纯粹为了发股权而做股改及单纯为上市而做的激励方案;


六. 对于老板而言,郭凡生股权激励打造的是一种让公司持续健康长期稳定发展的激励方式。远比券商做的那个方案来得有价值的多;


七. 郭凡生投权激励追求的是上市前后业绩及利润的持续上涨;在上市锁股期间能持续的激发员工激情;在解锁期后能让员工始终追随企业一同成长与发展。彻底杜绝了券商股改的不足等情况;


八. 合规性的问题是企业上市的基础问题,但却不是企业经营的关键之处,在上市的路上,唯有以郭凡生股权激励为主要股改根本,再辅之于券商解决合规性的问题。上市之路才会变得更轻松,最有成效。

二、案例一

日出东方太阳能股份有限公司于1999年贷款20万元起步,经过十余年快速发展,2009年底成为行业首家年产销量突破百万台企业,2012年在上交所A股主板成功上市,成为全球最大的太阳能热利用企业,2013年以来,公司以太阳能光热为基础,以“阳光、空气、水”为核心,通过产品多元化、渠道服务化、企业网络化,向“热水、热能,净水”等多元化业务升级转型。

典型案例:

日出东方是一家上市公司,他在上市前请了券商给他做股权激励方案,当老板看完后却深知不能实施,这是为什么呢?


一.券商做的股权激励方案,是属于纯粹的为了上市为目的激励,他们更关注的是合规性,在相当程度上是把公司的股份拿出来然后给出一个标准达到一个什么条件就给大家分股份,而这是一种接近于大锅饭的形式;


二.券商做出的方案他脱离了企业的实际需要,跟企业具体的利润单元联系的很少;甚至是背道而驰;


三.因为他们做的方案不能保密,因而老板在分钱的时候非常发怵,那个分多了,那个分少了,会造成部门间很大的矛盾所以老板再三斟酌该方案的可实施性,最后没敢动用。而该券商是广发证券,是国内一个非常出名的,比较大的上市公司的券商。


最后,找到了郭凡生老师,在听完课后,徐总说:像郭总这样的股权激励方案,才真正是懂得经营的股权激励方案。而不是纯粹为了发股权、为了上市而做股改的激励方案。


也就是说,券商与郭凡生老师相比,因为他们严重缺乏企业经营的实操经验,所以他们也就只能仅限于适合合规性的设计与操作。


而郭凡生老师是真正懂经营的,他从自己研究股改33年,经营企业22年,上市11年的经验来做股权激励方案,开班6年来,我们积累了近3000个不同行业、不同企业规模的案例,咨询案例200多个。


比如我们大家都知道公司上市后,大股东要被锁三年,如果股权激励方案做不好,这三年根本就没有任何激励的效果与作用,其股权激励就只是解决一个形式上的问题,并不能从根本上解决公司的长期经营问题,所以对于老板而言,怎么样建设一种让公司持续健康长期稳定发展的激励方式,远比券商做的那个方案来得有价值的多。


这也是日出东方后来找到郭凡生老师让我们跟广发证券结合起来做这个股权激励方案,而且在方案内容上要绝对以我们为主,广发证券辅助解决合规性的问题。

三、案例二

广州康臣药业是一家在中国主要从事现代中成药及医用成像对比剂研究、制造及销售为一体的药业上市公司。


典型案例:

广州康臣药业 ,他在香港主板上市前,也参加了我们的股权激励方案班。对于他们上市的成就,他身边的券商说:郭凡生只为康臣做了身股激励方案,并没做银股及上市股改方案,所以康臣的成功上市应该是他们的功劳。我说:因为郭老师为他做了身股方案让他的利润率提高了2个点,而这对于一个营业额过亿的公司而言,利润率提升2个点是个什么概念,在他上市的过程中起到多大的作用是非常清楚的。遗憾的是康臣当时只跟我们签了身股协议,他的上市股改方案是由他的投资商来帮他做的。


结果出了非常大的问题:刚上市,就有很多的高管在可以套现的时候离职,最后统计,离开公司的高管共有十多个,而公司却没有任何办法解决,只能眼睁睁的看着这些人离开去另外一个预上市公司继续赚高额股份收益。最后老板认识到问题的严重性,在做下一轮上市公司股权激励时不再使用券商,而是找到郭凡生老师才走入正轨。 <而上市后的股权激励重新做的难度却不亚于企业重新上一次市>这就是为什么预上市公司做股权激励要我们与券商结合,而且要以我们为主的原因所在。